Díptico final campaña EE.SS. en El Corte Inglés de Tenerife

Candidatura de CCOO en El Corte Inglés de Tenerife

Otra vez la pesadilla del Art. 41 AHORA TOCAN LAS COMISIONES

La mayoría absoluta en nuestro sector en general, y en nuestra empresa en particular, de fasga y fetico, ha supuesto la pérdida constante de derechos que conquistamos los sindicatos de clase junto con la democracia. CCOO luchamos por recogerlos en Convenios que ya no quedan ni en la memoria de los más antiguos.

Nos han argumentado la bondad de las medidas esgrimiendo siempre el compromiso de mantener el empleo. Medidas que la plantilla no hemos visto, pero si vemos el desplome del empleo como si de un ERE se tratase, puesto que la plantilla media de El Corte Inglés en 2008 era de 97.389 personas y en 2012 se ha quedado en 86.482, más de 10.000 personas menos en cuatro años. Todo ello mediante el convenio o gracias a los art. 41, SIEMPRE ratificados en la empresa gracias a esa mayoría. A los trabajadores y trabajadoras se nos ha obligado a sacrificarlo TODO, y entre ello:

- Las categorías profesionales; con la polivalencia y la carga de trabajo a la que ahora tenemos que hacer frente

- El poder adquisitivo de nuestro sueldo, primero la congelación de la antigüedad y luego la del salario, y ahora reducido con el aumento de jornada por el mismo sueldo.

- La jornada; el cierre se ha ido alargando hasta las 22:00 horas y en determinadas campañas hasta las 23:00 ó 24:00. La jornada habitual nos la han convertido en irregular, con días maratonianos de 9 horas, que cada vez son más en nuestros calendarios; los descansos de calidad desaparecen; la jornada anual ha aumentado en 28 horas ………

- El 100% del salario cuando estamos de baja por enfermedad.

- El comedor de personal, desaparecido como bien social, nos subieron los precios a cifras de “lujo”, aceptando luego su completa eliminación para no perder la posibilidad de comer.

- El personal más antiguo, el derecho a no trabajar en domingo. Y, además, obligado a hacerlo ahora GRATIS.

Y hemos dicho TODO, porque ahora la empresa abre otro 41 destinado a modificar las COMISIONES INDIVIDUALES. Empezaron el año pasado en la División 22 con un sistema de venta y retribución colectivo que a estas alturas no se sabe cómo ha ido, y ahora nos toca al resto de la plantilla.

Antes de la primera quincena de febrero, como mucho, todo se habrá consumado. CCOO os iremos informando del desarrollo de las reuniones, y os anticipamos las líneas básicas de la propuesta que ha puesto la empresa sobre la mesa:

-Habrá una VENTA MINIMA, a determinar, por la que NO cobraremos comisión.

-Superado ese tope, se establecerán “factores de progresividad”, tipo División 22.

-El incentivo a pagar a cada persona se calculará en base a la PRESENCIA efectiva sobre el total de horas de la jornada mensual.

La dirección de El Corte Inglés ha considerado que era necesario poner fin al sistema de incentivos individual que teníamos porque llevaba más de 30 años en funcionamiento.

PONERLE FIN A LA MAYORÍA SINDICAL QUE LLEVA ENQUISTADA EN LA EMPRESA ESOS MÁS 30 AÑOS NOS TOCA A NOSOTROS Y NOSOTRAS.

¡REACCIONA! ORGANÍZATE Y LUCHA

Constituida la mesa negociadora del II plan de igualdad de El Corte Inglés

El pasado viernes 24 de enero se constituyó la Comisión, como paso previo a la negociación de un nuevo Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en El Corte Inglés.

En la reunión se acordó el número de miembros que formarán parte de la Comisión y se estableció un calendario. En primer lugar para la entrega de las primeras propuestas sindicales, con un guión de contenidos y líneas de actuación, hasta el 28 de febrero, y para la celebración de la primera reunión de negociación el día 12 de marzo.

Antes del 12 de marzo, cada sindicato debe enviar a la empresa un documento con las propuestas que desea incluir en el nuevo texto.

Desde CCOO pensamos que es necesario actualizar el plan de igualdad para adecuarlo a las nuevas demandas sindicales que en materia de igualdad se están negociando en el sector.

Al plan anterior de 2008 le faltan indicadores y compromisos concretos en temas como la promoción, la difusión de vacantes o la igualdad salarial, entre otros. Hace falta también incluir nuevos capítulos en materia de salud laboral y violencia de género.

LA EMPRESA QUIERE MODIFICAR EL SISTEMA INDIVIDUAL DE COMISIONES

No somos videntes pero... esta viñeta la publicamos
cuando se modificaron las comisiones en la División 22

Por si no tenían suficiente con el robo perpetrado al personal de El Corte Inglés con la firma del Convenio Colectivo, la empresa y sus sindicatos afines están planeando modificar el sistema de percepción de comisiones de todo el personal para quedarse con parte de la comisión que generamos. Esto se desprende de las reuniones que durante dos meses hemos mantenido en el Comité Intercentros y donde la empresa ha puesto encima de la mesa las siguientes cuestiones:

.- Trasladar a las divisiones 6 y 9 (juventud chicas y señoras) el sistema colectivo de comisiones implantado en la división 22; es decir, implantar un umbral mínimo o venta mínima por la que no se percibirían comisiones.

.- En el resto de divisiones se quedaría la comisión de manera individual, pero también se le impondría una venta mínima (algo parecido a Hipercor) que no generaría comisión alguna.

.- Modificar el sistema troncal existente en el departamento de cafetería y estudiar la viabilidad de que este personal siga teniendo la comida gratis.

.- Implantar, de forma “voluntaria” para el personal, una RETRIBUCIÓN FLEXIBLE, por la que parte del salario nos lo puedan pagar mediante tickets de restaurantes, de seguros médicos o de guarderías.

Desde Comisiones Obreras hemos trasladado a la empresa el malestar existente en la plantilla ante las continuos retrocesos de las condiciones laborales y sociales que venimos padeciendo y, lejos de aceptar estos nuevos recortes en el sistema de comisiones, hemos manifestado que ya es hora que se incentive a otros colectivos como Administración, Supermecardo, Caja, Mantenimiento, etc. que los tratan como si trabajasen en otra empresa.

Por otra parte también les hemos manifestado que desde Comisiones Obreras apoyaríamos un cambio en el sistema de percepción de comisiones por venta (tanto individual como en el colectivo) pero que no perjudicara al personal y le hemos puesto como ejemplo el sistema de reparto de comisiones empleado en la campaña de juguetes y libros de texto, donde la inmensa mayoría del personal está de acuerdo y no se sienten perjudicados.

La pelota está ahora en el tejado de la empresa y sólo les queda la apertura de un nuevo Art. 41 para poder modificar las condiciones del personal. Ahora sólo os hacemos una pregunta: ¿Apoyarán Fasga y Fetico a la empresa y lo firmarán?

EN EL CORTE INGLÉS HACE TIEMPO YA QUE FALTA UN GAMONAL 

La desigual situación de las mujeres en El Corte Inglés

 

Opinión
13 de diciembre de 2013
11:16

Rafael Peinado

Tras la finalización de la vigencia del Primer Plan de Igualdad en El Corte Inglés y su cierre oficial el pasado 22 de noviembre, el próximo enero comenzarán las sesiones para la negociación del Segundo.

El peso que estadísticamente representan las mujeres en esta compañía, donde alcanzan el 67% de la plantilla, podría llevarnos a extraer en un primer término conclusiones muy diferentes a las que se producen una vez analizada su estructura laboral, y que nos muestra una realidad muy distinta, ya que se trata de una empresa feminizada en la base pero masculinizada en la cúspide, puesto que sólo el 19% de los mandos son mujeres, lo que pone de manifiesto que el compromiso del I Plan de Igualdad respecto a la reducción de esta brecha no se ha cumplido. Y no se ha hecho, entre otras causas, por la opacidad existente en los medios y políticas de promoción adoptados por El Corte Inglés, como se señalaba en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 9 de junio de 2010 y ratificada por el Tribunal Supremo el 18 de julio de 2011.

Por tanto, lograr una mayor igualdad de género constituye un importante reto para cuya consecución el trabajo de CCOO se centrará en tres ámbitos fundamentales:

-Estructura de empleo. En primer lugar, señalar la necesidad de aumentar la presencia femenina entre la jefatura. En pleno siglo XXI resulta inadmisible que en la empresa más importante del país la presencia de la mujer en este escalafón sea tan minoritaria. A este respecto, CCOO considera que la única forma de conseguir avanzar en este sentido es establecer un porcentaje mínimo del 50% de mujeres entre las personas que son contratadas y promocionadas al grupo de mandos.

-Política salarial. Sigue habiendo diferencias salariales injustificadas entre hombres y mujeres. Históricamente estas diferencias se encubrían a través del llamado complemento personal. En el I Plan de Igualdad la empresa se comprometió a entregar datos desglosados por sexos de dicho complemento, pero nunca cumplió con dicho compromiso y la solución que propuso fue la creación de nuevos complementos supuestamente más objetivos.

El análisis que CCOO ha realizado de los datos entregados por la empresa sobre los nuevos complementos muestra que la desigualdad salarial sigue existiendo: las mujeres cobran dichos complementos con menor frecuencia y en una cuantía media inferior a los varones. Al igual que sucedía con el complemento personal, los nuevos complementos salariales son repartidos en cada centro por mandos (en su mayoría varones) de acuerdo con prejuicios probablemente sexistas. Es por tanto necesario limitar la discrecionalidad de los centros en la asignación de complementos mediante la regulación de cantidades homogéneas en todo el territorio nacional y el establecimiento de criterios objetivos y transparentes para su reparto.

-En tercer lugar, el nuevo plan de igualdad ha de servir para garantizar el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, muy recortado tras la firma del nuevo Convenio el 31 de enero de este año.

Rafael Peinado Cortés es secretario general de CCOO de El Corte Inglés.

DISCRIMINACIÓN SALARIAL Y FIN DE LA VIGENCIA DEL PRIMER PLAN DE IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES DE EL CORTE INGLÉS, S.A.

Andrea Álvarez, representante de CCOO en la Comisión de Seguimiento del Plan de Iguladad ECI

El pasado 22 de noviembre en de reunión de la Comisión de Seguimiento, los cuatro sindicatos firmantes (CCOO, Fasga, Fetico y UGT) y la empresa han dado por finalizado formalmente el I Plan de Igualdad entre Hombres y Mujeres de El Corte Inglés.

Desde el primer momento, gracias a la colaboración de distintos y consecutivos representantes, CCOO ha tomado parte muy activa en las negociaciones, tanto en las iniciales, de elaboración del documento, como en las posteriores, de seguimiento y desarrollo del mismo, velando incansablemente por su  cumplimiento. Este ha sido el constante motor de nuestro trabajo,  que hemos mantenido hasta las dos últimas reuniones, celebradas consecutivamente los días 21 y 22 de noviembre.

De esta manera, el objetivo principal de la reunión del día 21 era dar respuesta a los comentarios y propuestas realizados por CCOO el pasado día 5 en relación a los datos salariales que la empresa había entregado a la Comisión de Seguimiento en el mes de septiembre en cumplimiento del auto de ejecución de la sentencia de la Audiencia Nacional. De dichos datos se desprendía, según nuestros análisis, que, pese a que la Audiencia había emplazado a la empresa y los sindicatos Fasga y Fetico “a desplegar medidas destinadas a reducir la desigualdades retributivas entre hombres y mujeres”, lejos de ello, la nueva estructura de complementos implementada desde el 1 de enero de 2013 arrojaba las siguientes CONCLUSIONES:

1º- Que el número de mujeres que cobran complementos salariales es sensiblemente inferior al de los hombres, pese a  representar un mayor porcentaje en el total de la plantilla. Sirva de ejemplo: las mujeres sólo representan el 26% del total de sujetos que cobran el complemento de estructura de mandos

2º - Que la cuantía media de los complementos por ellas percibidos es un 28% inferior a la cuantía media percibida  por los hombres. Es decir, 386€ frente a 277€ de media, diferencia que se desboca si hablamos en concreto del complemento de cualificación, donde la brecha se dispara hasta un 58% de diferencia, pese a ser en este caso mayor el número de mujeres que lo perciben frente al de hombres.

3º-  Que existe por parte de la empresa una ausencia de uso de criterios homogéneos para la concesión de los complementos, así como de las cuantías abonadas por y para cada concepto

Poniendo siempre de manifiesto que la empresa sigue sin facilitar los datos relativos al desglose por sexo del complemento personal 311212 (denominación que desde el 1 de enero de 2013 recibe el complemento personal), así como las cuantías medias que se están abonando por él (información que constituye parte del núcleo fundamental del contenido de la sentencia), para tratar de remediar la consolidación de la discriminación retributiva del personal femenino en la empresa, CCOO propuso las siguientes MEDIDAS:

1-     Respecto a la discriminación en la cuantía de la percepción:

1.1  Que las mujeres cobren, como mínimo, el importe equivalente a la media de   cada complemento en cada grupo profesional.

1.2  Como entendemos que lo realmente justo es que se las mujeres cobren la misma cantidad, habrá que tender a ello como objetivo final, avanzando de forma progresiva, teniendo como punto de partida la anterior propuesta.

2-     Respecto a la discriminación del número de perceptoras

2.1 Aumento en general del número de mujeres  que perciben complementos salariales, en cumplimiento de la línea de acción 9 del Plan de Igualdad.

2.2  Respecto al complemento de estructura de mando, aumento de la presencia de    mujeres en el grupo de mandos. En concreto, CCOO propuso que las mujeres supusieran, al menos, el 50% del total de las promociones de cada año.

      3-   Respecto a la ausencia de criterios homogéneos en el abono

3.1 Definición de forma clara y precisa todos los conceptos retributivos existentes, describiendo los requisitos y condiciones necesarios para su percepción para evitar que la discrecionalidad en su otorgamiento y cuantía se cuelen prejuicios sexistas en perjuicio de las mujeres

3.2 Que la empresa ponga en marcha procedimientos internos que garanticen la utilización de  criterios homogéneos y no discriminatorios en la concesión de complementos

3.3  Envío de circulares a todos los centros donde se fijen las directrices y cuantías de cada complemento y donde se recalcará el principio contenido en el art. 28 del ET: a igual trabajo, igual remuneración.

Como respuesta a este análisis, la empresa se limitó a presentar al detalle las justificaciones objetivas de las diferencias detectadas en algunos supuestos concretos de distintos complementos y, una vez identificados los errores en la implantación y desarrollo de la nueva estructura salarial, con objeto de corregirlos, la Comisión de Seguimiento acordó por mayoría  medidas correctoras adicionales a las ya adoptadas:

-         Acciones de información desde la dirección central a las direcciones de personal explicando con claridad y detalle cómo y cuándo deben utilizarse los distintos complementos salariales, recordando la finalidad de transparencia y garantía de aplicación que fundamentó el cambio de estructura salarial

-         Acción de formación a los responsables de la aplicación y carga administrativa en los centros de trabajo sobre la correcta utilización de los nuevos complementos.

-         Implantación de nuevos complementos que recojan necesidades detectadas no contempladas en los complementos existentes.

-         Corrección de los errores de carga detectados

-         Rectificación de importes, pero sólo para dos supuestos concretos, que son los únicos en los que la empresa ha reconocido que existen diferencias retributivas entre hombres y mujeres que no obedecen a causa objetiva alguna

Todas ellas se ejecutarán antes del 31 de diciembre de 2013, (salvo las formativas, que requieren de diseño previo del contenido y se implantarán a partir de abril de 2014 y de ello se informará, de forma previa para poder hacer aportaciones de mejora si así lo considerase, a la Comisión de Seguimiento.

CCOO puso de manifiesto el hecho de que, pese a tratarse de medidas válidas en todo caso e incluso haber sido propuestas muchas por nosotros mismos, no obstante no eran suficientes para paliar la discriminación existente y mucho menos para corregirla de cara al futuro.

El viernes 22 la Comisión de seguimiento se reunió nuevamente. En este caso, los representantes de El Corte Inglés le hicieron entrega del Informe Final de Evaluación del Plan de Igualdad, poniendo de manifiesto que:

a)      Al tratarse del Informe de Evaluación Final, con ello  se daba por concluido el I Plan de Igualdad entre Hombres y Mujeres.

b)      Este documento constituía el diagnóstico de situación y, por tanto, sería la base para la negociación del nuevo Plan de Igualdad

El documento la empresa lo entregó en papel  en la reunión, sin explicarlo, pero se aprobó por unanimidad que sirviese como base para empezar a trabajar las nuevas propuestas de medidas. No obstante CCOO decidió hacer entrega de su propio documento de evaluación, donde se recogían tanto  nuestro análisis del conjunto de  los datos aportados por la empresa y nuestras conclusiones,  como  nuestras propuestas. De esta forma, como anunciábamos al comienzo, finalizaba formalmente el I Plan de Igualdad, comenzando el período de negociación del siguiente, para lo que empresa y sindicatos hemos fijado fecha el 24 de enero.

Durante estos cinco años, CCOO ha trabajado constante y firmemente, defendiendo en todo momento el derecho a la igualdad efectiva (de oportunidad de trato y de retribución) de las mujeres en una empresa fuertemente feminizado pero fuertemente discriminatorio y somos conscientes que queda mucho por hacer, por lo que afrontamos el nuevo período de negociación con el firme propósito no sólo de seguir avanzando, sino también de hacer cumplir una sentencia que entendemos aún no lo ha sido debidamente.

FRENAZO A LAS PRETENSIONES DE ANGED DE PRECARIZACION A LA CARTA

En el día de hoy 26 de noviembre hemos tenido conocimiento de la sentencia de la impugnación del convenio colectivo de grandes almacenes que interpuso CCOO.

La audiencia nacional ha anulado algunos artículos que entiende que incumplen la ley, y que nosotros ya habíamos anunciado a la patronal y a los departamentos sindicales que firmaron el convenio colectivo.

CCOO como recordarieis no firmamos el convenio colectivo, porque no queriamos ser complices de empresas que teniendo beneficios, querian aumentarlos a costa de la vida y el salario de sus trabajadores y trabajadoras.

Uno de los artículos que la sentencia ha anulado y, que entendemos es importante, se refiere a uno de los apartados que los firmantes del convenio bajo el Título “Pacto Sectorial por el empleo y el mantenimiento de la Demanda Interna en un entorno de crisis” pretendieron en su apartado III establecer una batería de medidas flexibilizadoras aprovechando la situación económica y utilizando la crisis como un instrumento de “chantaje” y bajo el argumento de que “estaban innovando en materia negociadora” pretendían que empresas con beneficios si un centro de trabajo tenía pérdidas pudiera bajar el salario a sus trabajadores.

La Sala entiende que los mecanismos flexibilizadores que contengan reducciones salariales deben llevarse a efecto a través del procedimiento previsto en el art. 82.3 Estatuto de los Trabajadores y no por la vía del art. 41 como pretendían los firmantes del convenio. Por tanto, declara nulos aquellos posibles Acuerdos de reducción temporal del salario base, para los que no podrá seguirse el procedimiento que habían recogido en el convenio.

Otra via que habían acordado para poder modificar el convenio a su antojo sin que pudieramos estar presentes el resto de sindicatos también ha sido anulado, el artículo 87 que le daba competencia a las empresas y sus departamentos sindicales acordar por su cuenta “sus medidas”.

En materia de ascensos, se anula todo el procedimiento recogido para pasar del personal del grupo inicio (llamado personal base en el convenio), ya que se considera que es discriminatorio para aquellas personas que quieran conciliar la vida personal y laboral y particularmente a las mujeres ya que en el momento que tuvieran bajas maternales se impedia su ascenso. Como todos y todas sabeis este sistema condenaba a los trabajadores y trabajadoras del sector ha estar un número indeterminado de años en el grupo de inicio
cobrando un salario inferior (áun más que el resto) por realizar los mismos trabajos.

Hay algunos aspectos más que denunciamos y que la sentencia nos los recoge, pero que entendemos que son ilegales, por lo que la estudiaremos con nuestro gabinete jurídico para ver la posibilidad de poner recurso al Tribunal Supremo.

CCOO seguira peleando por conseguir una condiciones dignas para los trabajadores y trabajadoras del sector de grandes almacenes, aunque las empresas de este sector sigan aplicando la reforma laboral de manera salvaje con la complicidad de sus departamentos sindicales.

#25N ELIMINAR LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER

¿MUERTE A LOS SINDICATOS?

Artículo del periodista Iñaki Gabilondo relativo al Sindicalismo.

Nueva moda. Rajar de los sindicalistas. Algo fácil y barato, por cierto. Lo llevan en la solapa ciertos políticos, lanzando mensajes subliminales sobre su actual falta de utilidad para los trabajadores, politización, corrupción, derroche económico. Resulta curioso: Los mismos que alientan al escarnio público, suelen lanzar piedras cargadas por sus propias mezquindades.

Además, la destrucción del sindicalismo hace mucho más fácil la labor de los gobernantes, sin movilizaciones ni huelgas, especialmente la de quienes dirigen tras la cortina. Qué bien estaríamos si no existieran los sindicatos, piensan algunos.

El problema es que esa frase por la que suspiran los gobernantes "Qué bien estaríamos sin sindicatos" empieza a calar entre la gente de a pie, con un discurso cargado de improperios, gritos, oportunismo, mala leche y, sobre todo, un enorme vacío de argumentos que se resume en: "Para lo que hacen, mejor que no hagan nada", "Por mi los echaba a todos y los ponía a trabajar", "Están vendidos, no se mueven, no están con los trabajadores". Luego terminan reservándote para el final el placer de oír la raída historia de: "Conozco a uno que está de liberado sindical.".

Confesar ser liberado sindical, en estos tiempos que corren, es un auténtico pecado capital. Mejor inventar cualquier otra cosa antes de que te descubran. Te pueden acechar en cualquier esquina, a cualquier hora: sacando dinero, haciendo la compra, recogiendo a tus hijos en el colegio. Cualquier lugar y excusa es buena, para utilizar como insulto la palabra "sindicalista".

Se puede ser banquero chupasangre, se puede ser político en cualquiera de sus muchos cargos (concejal, alcalde, o delegado provincial.) y trincar todo lo que se quiera, aceptar sobornos y trajes, realizar chantajes, revender terrenos públicos, recortarle el sueldo a los trabajadores o directamente despedirlos sin indemnización. Se puede, incluso, aumentar el recibo de la luz a los pensionistas hasta asfixiarlos, o salir en fotos besando niños y ancianos mientras los colegios y asilos se caen a trozos, cobrar dos o tres sueldos en tres cargos diferentes, declarar a hacienda que se está arruinado mientras se cobra de mil chanchullos distintos, para que su hijo obtenga la beca que le permita comprarse una moto a costa del Estado.

En este maldito país se puede ser lo que se quiera, pero no sindicalista. Nadie se acuerda ya de la última huelga, aquella en que nadie de la empresa fue, excepto los dos afiliados que perdieron el sueldo de aquel día, para que luego se firmara un acuerdo que les subió el sueldo a todos. Incluso a aquellos que escupieron sobre la huelga.

O de Luís, ese hombre que estuvo 30 años cotizando, y que gracias a la pre-jubilación que se consiguió en su momento, puede ahora, con 60 años y despedido de su puesto, tirar para adelante sin necesidad de buscar un trabajo que nadie le ofrecería.

Recuerden también a Marta, la chica de 23 años que estuvo aguantando un jefe miserable con aliento a coñac, que le obligaba a hacer más horas extras para tener un momento de intimidad donde poder acosarla mientras le recordaba cuándo le vencía el contrato. Hasta que su mejor amiga la llevó al sindicato y, gracias a una liberada sindical, ahora el tipo ha tenido que indemnizarla hasta por respirar.

Son muchos los que les deben algo a los sindicatos, y a los sindicalistas: El maestro que pudo denunciar al padre que le pegó en la puerta del colegio, los trabajadores que consiguieron que no les echaran de la RENAULT, la chica que pudo exigir el cumplimiento de su baja por maternidad en su supermercado. Porque también fue una liberada sindical la que se puso al teléfono el día en que despidieron a Julia, la chica de la tienda de fotos, y le ayudó a ser indemnizada como estipulan los convenios; y aquel otro joven que movió cielo y tierra para arreglarle los papeles al abuelo para procurarle una paga medio-decente, porque los usureros de hace 30 años no lo aseguraban en ningún trabajo. Para qué recordar las horas al teléfono escuchando con paciencia a cientos de opositores a los que no aprobaron, gritando e insultado porque en el examen no les contaron 2 décimas en la pregunta 4. O el otro compañero sindicalista, el que denunció a la constructora que se negaba a indemnizar a la viuda de su amigo Manuel, que trabajaba sin casco.

Ya nadie se acuerda de dónde salieron sus vacaciones, los aumentos de sueldo que se fueron consensuando, el derecho a una indemnización por despido, a una baja por enfermedad, o a un permiso por asuntos propios.

Esta sociedad del consumo, prefiere tirar un saco de manzanas porque una o dos están picadas, por muy sanas que estén el resto. Los precedentes televisivos: entrenadores de fútbol, famosos de la exclusiva en revistas, y demás subproductos, se convierten en clinex de usar y tirar dependiendo de las modas. Ahora, en un momento en que los trabajadores deben estar más juntos, arropados y combatientes contra quienes realmente les explotan, aparecen grietas prefabricadas en los despachos de los altos ejecutivos, ávidos de hincar más el diente en el rendimiento de la clase trabajadora.

¿Quién tirará la primera piedra?. ¿Serán los políticos gobernantes, o los banqueros quienes hablarán de dejadez o vagancia?. ¿Tendrán capacidad moral los jueces o los periodistas, de hablar de corrupción en las demás profesiones?. ¿Serán más idóneos para iniciar lapidaciones, los super-empresarios del ladrillo?. ¿En qué profesión se puede jurar que no existen vagos, corruptos, peseteros, o ladrones?. ¿Preguntamos mejor entre la Iglesia o la Monarquía.?. Pero qué fácil resulta rajar en este país. Siembra la duda, y obtendrás fanatismo barato.

Qué bien asfaltado les estamos dejando el camino a quienes realmente nos explotan cada día. ¡Acabemos con los sindicatos!. Sí. Dejemos que la patronal y los bancos regulen los horarios, las pensiones, los sueldos, las condiciones laborales y los costes del despido. Verán cómo nos va a ir con la reforma del mercado laboral, cuando los sindicatos dejen de existir y no puedan convocarse huelgas ni manifestaciones.

Verán qué contentos se pondrán algunos cuando sepan que ya no estarán obligados a pagar las flores de los centenares de trabajadores que mueren todos los años, a costa de sus mezquindades.

Iñaki Gabilondo