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| Andrea Álvarez, representante de CCOO en la Comisión de Seguimiento del Plan de Iguladad ECI |
El pasado 22 de noviembre en de
reunión de la Comisión
de Seguimiento, los cuatro sindicatos firmantes (CCOO, Fasga, Fetico y UGT) y
la empresa han dado por finalizado formalmente el I Plan de Igualdad entre
Hombres y Mujeres de El Corte Inglés.
Desde el primer momento, gracias
a la colaboración de distintos y consecutivos representantes, CCOO ha tomado parte
muy activa en las negociaciones, tanto en las iniciales, de elaboración del
documento, como en las posteriores, de seguimiento y desarrollo del mismo,
velando incansablemente por su cumplimiento. Este ha sido el constante motor
de nuestro trabajo, que hemos mantenido
hasta las dos últimas reuniones, celebradas consecutivamente los días 21 y 22
de noviembre.
De esta manera, el objetivo principal
de la reunión del día 21 era dar respuesta a los comentarios y propuestas realizados
por CCOO el pasado día 5 en relación a los datos salariales que la empresa
había entregado a la Comisión
de Seguimiento en el mes de septiembre en cumplimiento del auto de ejecución de
la sentencia de la
Audiencia Nacional. De dichos datos se desprendía, según
nuestros análisis, que, pese a que la Audiencia había emplazado a la empresa y los
sindicatos Fasga y Fetico “a desplegar
medidas destinadas a reducir la desigualdades retributivas entre hombres y
mujeres”, lejos de ello, la nueva estructura de complementos implementada
desde el 1 de enero de 2013 arrojaba las siguientes CONCLUSIONES:
1º- Que el
número de mujeres que cobran complementos salariales es sensiblemente inferior
al de los hombres, pese a representar un
mayor porcentaje en el total de la plantilla. Sirva de ejemplo: las mujeres
sólo representan el 26% del total de sujetos que cobran el complemento de estructura de mandos
2º - Que la
cuantía media de los complementos por ellas percibidos es un 28% inferior a la
cuantía media percibida por los hombres.
Es decir, 386€ frente a 277€ de media, diferencia que se desboca si hablamos en
concreto del complemento de cualificación,
donde la brecha se dispara hasta un 58% de diferencia, pese a ser en este caso
mayor el número de mujeres que lo perciben frente al de hombres.
3º- Que existe por parte de la empresa una
ausencia de uso de criterios homogéneos para la concesión de los complementos,
así como de las cuantías abonadas por y para cada concepto
Poniendo siempre de manifiesto
que la empresa sigue sin facilitar los datos relativos al desglose por sexo del
complemento personal 311212 (denominación que desde el 1 de enero de 2013
recibe el complemento personal), así como las cuantías medias que se están
abonando por él (información que constituye parte del núcleo fundamental del
contenido de la sentencia), para tratar de remediar la consolidación de la
discriminación retributiva del personal femenino en la empresa, CCOO propuso
las siguientes MEDIDAS:
1-
Respecto a la discriminación en la cuantía de la
percepción:
1.1 Que las mujeres
cobren, como mínimo, el importe equivalente a la media de cada complemento en cada grupo profesional.
1.2 Como
entendemos que lo realmente justo es que se las mujeres cobren la misma
cantidad, habrá que tender a ello como objetivo final, avanzando de forma
progresiva, teniendo como punto de partida la anterior propuesta.
2- Respecto
a la discriminación del número de perceptoras
2.1 Aumento en general
del número de mujeres que perciben
complementos salariales, en cumplimiento de la línea de acción 9 del Plan de
Igualdad.
2.2 Respecto al complemento de estructura de mando, aumento de la presencia de mujeres en el grupo de mandos. En concreto,
CCOO propuso que las mujeres supusieran, al menos, el 50% del total de las
promociones de cada año.
3- Respecto a la
ausencia de criterios homogéneos en el abono
3.1 Definición de forma
clara y precisa todos los conceptos retributivos existentes, describiendo los
requisitos y condiciones necesarios para su percepción para evitar que la
discrecionalidad en su otorgamiento y cuantía se cuelen prejuicios sexistas en
perjuicio de las mujeres
3.2 Que la empresa
ponga en marcha procedimientos internos que garanticen la utilización de criterios homogéneos y no discriminatorios en
la concesión de complementos
3.3 Envío de circulares a todos los centros donde
se fijen las directrices y cuantías de cada complemento y donde se recalcará el
principio contenido en el art. 28 del ET: a igual trabajo, igual remuneración.
Como respuesta a este análisis, la empresa se limitó a presentar
al detalle las justificaciones objetivas de las diferencias detectadas en
algunos supuestos concretos de distintos complementos y, una vez identificados
los errores en la implantación y desarrollo de la nueva estructura salarial,
con objeto de corregirlos, la
Comisión de Seguimiento acordó por mayoría medidas correctoras adicionales a las ya
adoptadas:
-
Acciones de información desde la dirección central a
las direcciones de personal explicando con claridad y detalle cómo y cuándo
deben utilizarse los distintos complementos salariales, recordando la finalidad
de transparencia y garantía de aplicación que fundamentó el cambio de
estructura salarial
-
Acción de formación a los responsables de la aplicación
y carga administrativa en los centros de trabajo sobre la correcta utilización
de los nuevos complementos.
-
Implantación de nuevos complementos que recojan
necesidades detectadas no contempladas en los complementos existentes.
-
Corrección de los errores de carga detectados
-
Rectificación de importes, pero sólo para dos supuestos
concretos, que son los únicos en los que la empresa ha reconocido que existen
diferencias retributivas entre hombres y mujeres que no obedecen a causa
objetiva alguna
Todas ellas se ejecutarán antes del 31 de diciembre de
2013, (salvo las formativas, que requieren de diseño previo del
contenido y se implantarán a partir de abril de 2014 y de ello se informará, de
forma previa para poder hacer aportaciones de mejora si así lo considerase, a la Comisión de Seguimiento.
CCOO puso de manifiesto el hecho de que, pese a tratarse
de medidas válidas en todo caso e incluso haber sido propuestas muchas por
nosotros mismos, no obstante no eran suficientes para paliar la discriminación
existente y mucho menos para corregirla de cara al futuro.
El viernes 22 la Comisión de seguimiento se reunió nuevamente. En
este caso, los representantes de El Corte Inglés le hicieron entrega del
Informe Final de Evaluación del Plan de Igualdad, poniendo de manifiesto que:
a) Al
tratarse del Informe de Evaluación Final, con ello se daba por concluido el I Plan de Igualdad
entre Hombres y Mujeres.
b) Este
documento constituía el diagnóstico de situación y, por tanto, sería la base
para la negociación del nuevo Plan de Igualdad
El documento la empresa lo entregó en papel en la reunión, sin explicarlo, pero se aprobó
por unanimidad que sirviese como base para empezar a trabajar las nuevas
propuestas de medidas. No obstante CCOO decidió hacer entrega de su propio
documento de evaluación, donde se recogían tanto nuestro análisis del conjunto de los datos aportados por la empresa y nuestras
conclusiones, como nuestras propuestas. De esta forma, como
anunciábamos al comienzo, finalizaba formalmente el I Plan de Igualdad,
comenzando el período de negociación del siguiente, para lo que empresa y
sindicatos hemos fijado fecha el 24 de enero.
Durante estos cinco años, CCOO ha trabajado constante y firmemente,
defendiendo en todo momento el derecho a la igualdad efectiva (de oportunidad
de trato y de retribución) de las mujeres en una empresa fuertemente feminizado
pero fuertemente discriminatorio y somos conscientes que queda mucho por hacer,
por lo que afrontamos el nuevo período de negociación con el firme propósito no
sólo de seguir avanzando, sino también de hacer cumplir una sentencia que
entendemos aún no lo ha sido debidamente.
