La discriminación salarial de
género es una de las principales manifestaciones de la desigualdad
laboral entre mujeres y hombres, aunque no la única
El informe realizado por la Secretaría de la Mujer y el gabinete técnico
de CCOO "Crisis y discriminación salarial de género" señala que la
desigualdad retributiva, es decir, la menor retribución que perciben las
mujeres en relación a los hombres por trabajos de igual valor, es uno
de los más persistentes y lacerantes indicadores de la desigualdad de
género que aún perdura en el empleo.
La discriminación salarial de género es una de las principales
manifestaciones de la desigualdad laboral entre mujeres y hombres,
aunque no la única, según el informe de CCOO. En Crisis y discriminación
salarial de género se aborda el tratamiento del principio de igualdad
de retribución entre trabajadoras y trabajadores y los numerosos
instrumentos jurídicos en defensa de la igualdad laboral de género que
se han impulsado desde la Organización Internacional del Trabajo; desde
el ámbito del Parlamento, del Consejo y de la Comisión de la Unión
Europea y desde el Estado español.
El informe analiza la evolución sociolaboral de las mujeres en los últimos años, en el ámbito de la Unión Europea y en España, para conocer la diferente situación en el mercado laboral de hombres y mujeres respecto a las tasas de actividad, empleo, paro y las condiciones laborales: jornadas, tipo de contratos, formación y cuantos componentes o factores a priori y a posteriori que inciden en la brecha o discriminación salarial, como son; la jornada a tiempo parcial/tiempo completo; el carácter involuntario del tiempo parcial; la ocupación laboral; el tipo de contrato o el sector de actividad.
Este análisis sobre el conjunto de factores que conforman la brecha salarial de género, contempla diferentes indicadores como son; el salario/hora y el salario/año, porque la brecha salarial entre mujeres y hombres es muy superior si se analiza en términos de ganancia anual que en términos de ganancia hora. Y varía en función del enfoque de análisis si se hace en términos de salario mujer/hombre o salario hombre/mujer. Aunque la brecha salarial es la misma en términos cuantitativos (en euros), en términos cualitativos el porcentaje varía, lo que modifica la percepción y la gravedad del problema. La percepción de la brecha salarial es de mayor desigualdad -y también más real- si se expresa en términos de salario de los hombres respecto al salario de las mujeres: el objetivo es que el salario femenino aumente y se equipare al masculino por trabajos de igual valor, no a la inversa.
Resolución de recomendaciones destinadas a la Comisión Europea
Con este trabajo de análisis y propuestas para la superación de las desigualdad laboral por razón de género, CCOO se suma a la lucha contra la discriminación salarial por razón de sexo que impulsa la Resolución de recomendaciones destinadas a la Comisión sobre la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor, aprobada en mayo de 2012, último instrumento dispuesto en el ámbito comunitario para luchar contra la discriminación salarial de género. Esta Resolución demanda a la Comisión que revise y modifique la Directiva 2006/54/CE antes de febrero de 2013, ateniéndose en algunas recomendaciones relevantes:
- Que los Estados miembros y la Comisión animen a los interlocutores sociales, incluido el empresariado, a llevar a cabo programas de evaluación profesional sin sesgo de género,
- Que se tenga en cuenta la importancia que revisten la negociación y los convenios colectivos para la lucha contra la discriminación de las mujeres,
- Que los Estados miembros y a las organizaciones sindicales y patronales que, a fin de reducir las diferencias de retribución entre hombres y mujeres, elaboren conjuntamente instrumentos objetivos de evaluación del trabajo.
- Que los Estados miembros fijen objetivos, estrategias y plazos para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres y garantizar la igualdad de retribución para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
* En marzo de 2011, el Consejo de la Unión Europea aprueba el Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020), ratificando el compromiso de "reducir las desigualdades en cuanto a empleo y protección social, incluidas las diferencias de retribución entre mujeres y hombres".
El Informe sobre la igualdad entre mujeres y hombres en la Unión Europea 2011 presentado por el Parlamento Europeo en marzo de 2012, también realiza un seguimiento prioritario del principio "salario igual por trabajo igual y trabajo de igual valor.
El informe analiza la evolución sociolaboral de las mujeres en los últimos años, en el ámbito de la Unión Europea y en España, para conocer la diferente situación en el mercado laboral de hombres y mujeres respecto a las tasas de actividad, empleo, paro y las condiciones laborales: jornadas, tipo de contratos, formación y cuantos componentes o factores a priori y a posteriori que inciden en la brecha o discriminación salarial, como son; la jornada a tiempo parcial/tiempo completo; el carácter involuntario del tiempo parcial; la ocupación laboral; el tipo de contrato o el sector de actividad.
Este análisis sobre el conjunto de factores que conforman la brecha salarial de género, contempla diferentes indicadores como son; el salario/hora y el salario/año, porque la brecha salarial entre mujeres y hombres es muy superior si se analiza en términos de ganancia anual que en términos de ganancia hora. Y varía en función del enfoque de análisis si se hace en términos de salario mujer/hombre o salario hombre/mujer. Aunque la brecha salarial es la misma en términos cuantitativos (en euros), en términos cualitativos el porcentaje varía, lo que modifica la percepción y la gravedad del problema. La percepción de la brecha salarial es de mayor desigualdad -y también más real- si se expresa en términos de salario de los hombres respecto al salario de las mujeres: el objetivo es que el salario femenino aumente y se equipare al masculino por trabajos de igual valor, no a la inversa.
Resolución de recomendaciones destinadas a la Comisión Europea
Con este trabajo de análisis y propuestas para la superación de las desigualdad laboral por razón de género, CCOO se suma a la lucha contra la discriminación salarial por razón de sexo que impulsa la Resolución de recomendaciones destinadas a la Comisión sobre la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor, aprobada en mayo de 2012, último instrumento dispuesto en el ámbito comunitario para luchar contra la discriminación salarial de género. Esta Resolución demanda a la Comisión que revise y modifique la Directiva 2006/54/CE antes de febrero de 2013, ateniéndose en algunas recomendaciones relevantes:
- Que los Estados miembros y la Comisión animen a los interlocutores sociales, incluido el empresariado, a llevar a cabo programas de evaluación profesional sin sesgo de género,
- Que se tenga en cuenta la importancia que revisten la negociación y los convenios colectivos para la lucha contra la discriminación de las mujeres,
- Que los Estados miembros y a las organizaciones sindicales y patronales que, a fin de reducir las diferencias de retribución entre hombres y mujeres, elaboren conjuntamente instrumentos objetivos de evaluación del trabajo.
- Que los Estados miembros fijen objetivos, estrategias y plazos para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres y garantizar la igualdad de retribución para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
* En marzo de 2011, el Consejo de la Unión Europea aprueba el Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020), ratificando el compromiso de "reducir las desigualdades en cuanto a empleo y protección social, incluidas las diferencias de retribución entre mujeres y hombres".
El Informe sobre la igualdad entre mujeres y hombres en la Unión Europea 2011 presentado por el Parlamento Europeo en marzo de 2012, también realiza un seguimiento prioritario del principio "salario igual por trabajo igual y trabajo de igual valor.
No hay comentarios:
Publicar un comentario