Después de la constitución de la Mesa Negociadora, el próximo 16 de febrero se celebra la primera reunión del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes.
La realidad existente en el sector, dónde las empresas y sus sindicatos amarillos controlan el 70% de la representación sindical, no hace pensar en un acuerdo que avance de manera importante en mejoras para los trabajadores y trabajadoras. Más bien, conociendo la avidez de la patronal ANGED, tratarán de aprovechar la situación de crisis generalizada para meter la mano en los derechos conseguidos.
CC.OO. presentará su plataforma, y tratará, con los medios que nos permite el 14% de representación en el sector, conseguir que nuestras propuestas sean consideradas.
Somos conscientes de la dificultades de una movilización en el sector, pero si es importante que todos empecemos a hablar del convenio en los centros de trabajo e interesarnos por como transcurre su negociación.
Despido improcedente es el fallo que ha estimado el Juzgado de lo Social nº 10 de Madrid por la Demanda presentada por un trabajador de El Corte Inglés de Preciados despedido con fecha 13-10-2008, alegando la Dirección del Centro hurto.
Al acto del juicio acudieron los Representante Sindicales de Comisiones Obreras de su centro, testificando a instancias del trabajador.
La Empresa acudió al juicio con dos grabaciones de video en los que se ve como el compañero tras efectuar operaciones de cobro, coge un billete en cada ocasión y…nada más. La testifical efectuada por parte de los Representantes Sindicales de Comisiones Obrera completaron los puntos suspensivos, testificando la obligación que tienen los vendedores de dotar de cambio los terminales, para lo cual cogen dinero del terminal y al mejor entender de cada uno lo transporta discretamente para evitar agresiones y robos, como ya ha ocurrido en alguna ocasión. La Sentencia recrimina la alevosía de la Empresa al presentar un pequeño fragmento de vídeo sin fecha ni hora. De igual forma hace mención a los 33 años de antigüedad que tiene el trabajador sin sanción o amonestación alguna. También explicita la inexistencia de protocolo o norma de actuación conforme a lo que los empleados se nutren de cambio en metálico para las cajas, siendo los descuadres de un único terminal los que aportan (por otra parte múltiples y casi habituales todos los días), sin ofrecer comparativa con el resto de terminales y sin que coincidan las cantidades de descuadre con los billetes que en la grabación se ve que coge el trabajador.
Hasta aquí la Sentencia, ahora la reflexión. Tras 33 años de servicio en El Corte Inglés la Dirección del Centro con un intenso tufo a despido ejemplarizante (para que el personal se acojone y siga dócil y sumiso), elije a un trabajador a un mes de jubilarse parcialmente y que presupone débil. Activa la maquinaria y anuncia a su sindicato FASGA por carta, siete días antes de efectuar el despido, la supuesta falta constitutiva de infracción grave, produciendo el más absoluto inmovilismo, es decir el trabajador no se entera de nada por que de lo que se trata es de que no sepa cuales son las intenciones hasta la consumación del hecho, momento en el cual el delegado (del sindicato de la empresa Fasga), vuelve a aparecer para que no le tiemble la mano al firmar la carta de despido. Posteriormente le niegan la ayuda de los servicios jurídicos intentado convencerle de que lo mejor es que acepte los hechos y colorín colorado este cuento se ha acabado.
Conclusión: despido improcedente que obliga a la Empresa a la readmisión ó a indemnizar con los 90.000€ que le corresponden y no los 10.000€ que le ofreció por retirar su Demanda.
Moraleja: La “resignación cristiana” imperante entre los trabajadores de El Corte Inglés, anima a la dirección de la empresa a seguir utilizando impunemente esta mala práctica laboral. ¿Hasta cuando se va consentir esta repulsiva situación?
El próximo 30 de enero tendrá lugar la constitución de la Mesa Negociadora de nuestro CONVENIO COLECTIVO, formada por cuatro representantes de cada sindicato que ostentarán la representación en la proporción que a cada uno corresponde (CC.OO.-U.G.T. el 29% y Fasga-Fetico el 71%), frente a la representación de la Patronal ANGED. Evidentemente no es la mejor de las situaciones para impulsar las mejoras que nuestro Convenio necesita para no terminar de “tercermundizar” las condiciones de trabajo y salario que están haciendo de nuestro sector un ghetto del trabajo precario, al que cada vez menos trabajadores quieren ligar su futuro profesional.
Aquí os presentamos un resumen de las principales propuestas que CC.OO. lleva a la Mesa de Negociación, la aceptación de todas ellas en bloque no sólo están al alcance de las posibilidades de nuestras todopoderosas empresas, sino que serían su mejor inversión para asegurarse la rentabilidad presente y futura que hasta ahora han alcanzado, ya que su racanería y tacañería durante los últimos años le están haciendo crecer unos inmensos pies de barro a los gigantes de la distribución y el comercio que hoy son.
·Para reconocer la profesionalidad: Introducir un sistemas de CATEGORÍAS que identifique y retribuya los diferentes niveles profesionales, dentro de cada Grupo Profesional.
·Externalización del Trabajo: No podrán subcontratarse a otras empresas la realización de las actividades principales de cada empresa (por ejemplo: Las de venta directa y su cobro).
·Ascensos: Las vacantes o puestos a cubrir se notificarán a los trabajadores especificando los requisitos necesarios para acceder al puesto. En el caso de ascensos al Grupo de Mandos, la representación legal de los trabajadores tendrá que ser informada previamente para determinar la existencia de trabajadores con las condiciones necesarias para acceder a los puestos.
·Jornada de Trabajo: Reducción de 24 horas, quedando fijada en 1.746 horas anuales.
·Descanso Semanal: Cumplimiento de lo estipulado por ley y sentenciado por el Tribunal Supremo de manera que no se acumule en las mismas horas el descanso diario y el semanal, como actualmente sucede en todos los trabajadores con 6 días de trabajo a la semana.
·Trabajo en Domingos y Festivos:
·La jornada de trabajo de estos días no tendrá una duración superior a la de los demás días.
·Todos los trabajadores que realicen su trabajo en esos días tendrán una compensación extraordinaria de 100€ por cada uno de ellos.
·El máximo de domingos y festivos a trabajar no superará el 50% de los de apertura autorizada.
·Ventas Especiales y Balances: Sólo tendrán obligación de realizarlos aquellos trabajadores que esos concretos días les corresponda trabajar y será voluntaria la realización de los mismos si se tuviera que efectuar de forma separada a la finalización de su jornada habitual.
·Horas Extraordinarias: Su retribución no será inferior al 175% de su valor, pudiendo elegir el trabajador entre el abono económico o el disfrute en tiempo libre.
·Vacaciones: Los trabajadores que se hallen en situación de IT al inicio de su periodo de vacaciones, mantendrán el derecho a su disfrute en otras fechas que habrán de acordarse cuando se produzca su alta.
·Licencias retribuidas: Ampliación de las actuales con especial hincapié en el establecimiento de 5 días anuales por Asuntos Propios.
·Guarda Legal: Ampliación hasta los 12 años del menor de los derechos, y reconocimiento del derecho a fijar el horario y calendario de trabajo en razón de las necesidades del menor, siempre que la jornada solicitada coincida con las horas de actividad del área de trabajo del solicitante.
·Ayudas a la maternidad/paternidad: 150 € mensuales como ayuda de guarderías para los padres con hijos de hasta 4 años de edad.
·Reducción de jornada: Los trabajadores tendrán derecho a reducir su jornada (con la correspondiente reducción de salario) por motivos personales por un periodo entre 6 meses y dos años con garantía de reincorporación a su anterior situación.
·Excedencia por Guarda Legal o Cuidados a Familiares: Ampliación hasta cinco años.
·Baja por Enfermedad: En todos los casos de IT y accidente laboral el trabajador cobrará el 100% de su salario por todos los conceptos.
·Seguridad y Salud a nivel de Empresa: La elección de Mutua se realizará mediante acuerdo de la Empresa con la representación legal de los trabajadores.
·Incrementos Salariales: Previsión del IPC más el 3% para cada uno de los años de vigencia del convenio en todos los conceptos salariales, con revisión anual para mantener este incremento que situaría el Salario Base del sector en torno a a los 1.000 €, dentro de 4 años.
La evolución de estas propuestas y de todo el proceso negociador será mucho más positiva con el apoyo de los trabajadores a las fuerzas sindicales que realmente tienen acreditado en nuestras empresas y en todas las del país, la defensa de sus intereses y derechos. Dichas fuerzas con CC.OO. a la cabeza, no somos mayoritarias en el “banco sindical” de ésta negociación y la supeditación de Fasga y Fetico a las directrices y los intereses de sus mentores de la Patronalserá el mayor obstáculo con que CC.OO. y los trabajadores del sector nos encontraremos para hacer prosperar la necesaria mejora de nuestras condiciones de trabajo y salario.
El Corte Inglés, obligado a trasladar a un trabajador gay al que discriminó
elmundo.es | MADRID
En principio, el trámite no tenía por qué presentar problemas. Eso pensaba Fernando Petidier cuando, cinco meses antes de casarse, solicitó en El Corte Inglés de Castellana de Madrid su traslado a un centro de Vigo para vivir con su pareja.
Fernando Petidier, trabajador que ha demandado a El Corte Inglés.
El único requisito que le pusieron fue que tenía que pasar una entrevista con el jefe de personal de la ciudad gallega, Gonzalo Rodríguez Rico, según CCOO, cuyos servicios jurídicos pusieron la demanda en mayo de 2008 contra la empresa. Pasado este requisito, se le concedería el traslado, le aseguró el jefe de Personal de Castellana, Ángel Gastaca.
Los problemas llegaron cuando el jefe de personal de Vigo le preguntó sobre su pareja. '¿Su mujer es de Vigo?'. Petidier, técnico escaparatista, fue sincero: "Sí, aunque no es mi mujer es mi marido". La noticia cambió radicalmente las cosas.
Cuando salió del despacho, Petidier le tocó oír como el que iba a ser su jefe espetaba: "Estos maricones de mierda se creen con el mismo derecho que todos", recoge el sindicato. Ahora, la Inspección de Trabajo ha instado a El Corte Inglés a conceder de modo automático el traslado al trabajador dado que se le denegó por su orientación sexual.
Petidier se casó el 28 de octubre de 2006. Y tras meses de dimes y diretes, el 18 de julio de 2007 el jefe de personal de Castellana le comunicó la decisión. "Ni a corto, ni a medio ni a largo plazo se va a producir el traslado", recuerda Petidier que le dijeron. Desde mediados de agosto de ese año, se encuentra de baja por un cuadro ansioso-depresivo, según cuenta él mismo. "Estoy contento por la decisión, pero a mí me han destrozado la vida".
La decisión de Trabajo también se apoya en el hecho de que desde mayo de 2006 se han trasladado cuatro trabajadores a Vigo. Además, se han hecho seis contratos indefinidos y otros tantos temporales en el mismo centro.
Ahora, Petidier se plantea demandar a la que ha sido su empresa durante dos décadas por daños y perjuicios. "No quiero grandes cantidades de dinero. El dinero es casi simbólico. Sí quiero que un juez diga que El Corte Inglés me ha causado un daño. Y lo peor es que como yo hay muchas personas".
No nos duelen prendas, hay comentaristas, como el que ha escrito lo que reproducimos más abajo, que merecen primera línea editorial, por lo equilibrado y cierto de sus opiniones. Seguiremos dando este tratamiento a todas las opiniones que merezcan la pena.
Comentario a "El Corte Inglés y su retrograda política laboral": Me sorprende que ECI sea tan generoso en unas cosas y tan avaro en otras. En particular con los empleados.
Es avaro en sueldos, es avaro en mejoras sociales, es avaro en confianza, es avaro en oportunidades .... Es generoso en roturas, es generoso en reclamaciones de clientes bordes, es generoso con FASGA ( con FETICO no tanto ), es generoso con los directivos ....
Así las cosas, creo que hay un problema de gestión. Tanto económica ( no me incumbe ) como de recursos humanos ( que si me afecta ). No entiendo, por ejemplo, el centralismo absoluto en la gestión de compras y la creación de núcleos de poder regionales - con un director regional y un jefe de personal regional - que actúan a modo de reinos de taifas dentro de la organización.
Desde la puesta en marcha de estas cúpulas omnipotentes han caído en picado las condiciones laborales de casi toda la plantilla en casi toda España. Digo en casi toda porque todavía queda un reducto en el País Vasco con el que no se atreven ¿ Por qué ? Imagino que por la amenaza de ETA, claro, pero también por la actividad sindical vinculada al Abertzalismo y que no se anda con tonterías. Así mismo, las condiciones laborales en Lisboa y Oporto son diferentes y, por lo que me cuentan, mejores. Será cosa de las relaciones internacionales.
¿ Será posible que la Empresa sólo responda, como el burro, a la voluntad del palo ? ¿ Será posible que en España, dónde la plantilla es sacrificada y muy bovina, ECI se comporte como con los clientes educados: "Lo sentimos pero no procede el abono" ? ( Con los bordes, vale todo )
Aquí, atando cabos, se impone una apertura sindical sin contemplaciones y la implicación de la plantilla. 100.000 trabajadores no es una fuerza desdeñable. Y no se trata de hacer revoluciones en tiempos de crisis. NO. Es ponerse en Europa en el siglo XXI y pedirle a la Empresa que revise su gestión del personal. Es pedirle a la Empresa que unifique criterios en España para toda la plantilla, que limite el poder del que disfrutan actualmente las direcciones regionales y que impiden el funcionamiento normal de las relaciones trabajador-empresa ya que falta algo tan normal como un mecanismo ( independiente y con poder suficiente ) de supervisión y control al que pueda recurrir el trabajador o sus representantes sin suicidarse en su región.
Es pedirle a la empresa que reconozca la realidad laboral, que reconozca la labor del personal de los distintos departamentos asumiendo que son los propios vendedores quienes realizan la gestión de los mismos. Vale para las cajeras, los reponedores, los perecederos ... en general, la plantilla está suficientemente preparada y es lo bastante responsable para funcionar con autonomía haya o no jefes delante. Hace falta menos palo y mas motivación y confianza. La empresa tiene que recuperar y poner en valor la fuerza de su plantilla.
Así mismo, la plantilla tiene que ser consciente de su propio poder, tiene que saber asociarse sin miedos y sin complejos, tiene que saber pedir lo que considere razonable, tiene que dar en la medida de lo que recibe, no más; tiene que aprender a ser solidaria y tiene que abandonar esa sumisión perpetua a FASGA, la principal tenaza que impide la modernización de la empresa. No basta murmurar por las esquinas.Hay que mentalizarse de que somos la única fuerza productiva de la empresa, somos su gran activo y de nosotros depende, a fin de cuentas, que las cosas vayan más o menos bien. Los empleados parece que hemos perdido nuestra propia autoestima en gran medida porque la empresa ha adoptado prácticas encaminadas hacia esa ¿ estrategia ?
Prefiero un empleado responsable, con capacidad de opinar y bien motivado a la legión de frustrados que se van quedando en la cuneta hundidos porque después de haber hecho miles de horas, de haber callado miles de injusticias ( propias y ajenas ), de haber prestado miles de pitillos por el morro ( y otras cosas ) al mando de turno ... ven que nunca llegan a jefes, aspiración en la que habían centrado todas sus ambiciones y esfuerzos. ¡ Tontos ! Les diría yo. No tenemos firma pero el peso de esta empresa cae repartido sobre nuestras 100.000 espaldas y no sobre las de cuatro gerentes de planta. Soy un trabajador, hago bien mi trabajo y estoy orgulloso de ello. Sólo falta que la empresa se entere.
Es una postura individual y es algo a lo que tiene que llegar cada uno sin miedo. No hay que echarle la culpa al sistema ni al sindicato ( FASGA no es un sindicato, pero se lleva casi toda la afiliación ). Cuándo tú sepas lo que vales y tú y tú y el otro también, a la empresa no le quedará más remedio que enterarse. Este individualismo cagón ( lejos del supuesto perfil competitivo) tiene que ser la plantilla la misma quién lo rompa. Si esto se consigue algún día ( conseguir la autocrítica, la automotivación, la autoestima ) negociar convenios para mejor será una tarea fácil ya que los puntos a negociar serán un clamor y no un secreto bien guardado por y para los de siempre.
Empleado: ¿ Tú que haces para tí mismo ? recuerda que el compañero que se sienta a negociar un convenio también paga hipoteca y si no está absolutamente respaldado por una plantilla dispuesta a todo, por sólo 5€ de cuota al mes ( y ningún otro compromiso´) poco más se puede hacer.
Sólo desde la falta de información en la que nos tienen sumidos y la ausencia de transparencia, puede El Corte Inglés mantenerse en el pleistoceno en cuanto a su política social laboral. Recientemente la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha iniciado Procedimiento Sancionador contra nuestra Empresa por discriminación por orientación sexual de un trabajador de Castellana que presentó Denuncia, al denegarle el traslado por matrimonio a Vigo cuando ya lo tenía concedido. El traslado había sido conformado entre otras cosas, por la necesidad que tenía el Centro de Vigo de un trabajador con su perfil laboral (Técnico Escaparatista) y de paso cumplir con lo acordado en El Plan de Igualdad de facilitar las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. El problema vino cuando se enteró que su pareja es una persona de su mismo sexo. Donde todo fue anhelo por recibirle en su nuevo puesto de trabajo se convirtió en desprecio y negativa. Como consecuencia de la humillación que sintió el compañero cayó enfermo con un proceso depresivo, hasta el punto que actualmente se le ha reconocido la Incapacidad Permanente Absoluta. Comisiones Obreras le ayudó a presentar la Denuncia pertinente con el resultado que ya conocéis y con el Requerimiento de que si se produjera el alta médica por mejoría, la reincorporación a su puesto de trabajo deberá producirse en Vigo. Lo único que la Empresa pudo argumentar para justificar su infracción fue que los trabajadores no tenemos ningún derecho recogido acerca de los cambios de centro con carácter voluntario. Es decir igual que en promoción profesional, subidas salariales extraconvenio, cambios de departamento, etc. Con un par, “como yo no los reconozco tus derechos desaparecen”. Por ello CC.OO. hace del traslado de la información a los trabajadores y sus representantes, la herramienta imprescindible para que la transparencia en las vacantes y promociones profesionales, no sean la excusa que la dirección de El Corte Inglés utiliza para DISCRIMINAR profesional y salarialmente promoviendo un entorno laboral propio del pleistoceno.
Bajo mi punto de vista hay dos problemas fundamentales:
1.- El sistema de Compras es anacrónico e impone unas condiciones draconianas a los proveedores. Estos están escarmentados y no se muestran partidarios de sumistrar al Corte ya que el volumen de peticiones les obliga a sobredimensionar sus empresas a cambio de ninguna seguridad. Si falla ECI, ERE al canto.
Centralizar las compras para toda España tampoco tiene mucho sentido ya que lo que es moda en Cataluña, no tiene porqué serlo en Sevilla (y de hecho no lo es). Lo he dicho muchas veces a jefes, personal y a todo el que lo ha querido escuchar: " Un cierto volumen del presupuesto debería de gestionarse por el jefe o la gerencia de cada planta-centro para efectuar las compras que crea oportunas, según los gustos de cada plaza y responder por la gestión, no como ahora que pasa la piedra en función del sacrificio del vendedor, en el que poco o nada tiene que ver su actividad como jefe (el "mira ahí" muchas veces se contesta por lo bajo con un anda y que te den y se acaba pasando del cliente). Así mismo, la comisión individual es otro fósil. Hace años que los vendedores deberían haberse implicado (desde personal) en la marcha de las áreas o departamentos cobrando en función del presupuesto, asegurando un mínimo, y repartiendo por igual. Ya nos encargaríamos los propios vendedores de que no hubiera escaqueados y el trabajo - fuera de venta - de balances, control de stock, reposición, almacenes ... Se haría con más responsabilidad, alegría y eficacia.
2.- Los jefes no conocen la tienda, ni las plazas, ni se implican en las reuniones. No conocen la tienda porque las últimas hornadas salen directamednte de FASGA después de haberse estado rascando sus sindicales barrigas durante 8 o 12 años y luego ... Hala, de responsable a ferretería ¿? o dónde cuadre, a aprender de los vendedores. Otra forma de ascender es siéndo desplazado al quinto pino sin conocer ni los gustos, manías, tendencias, personal ... de la nueva plaza. Así les va luego que se ven sin amigos, aficciones, vida social y acaban prefiriendo estar de paseo por los pasillos que tomando el sol en una terraza con los colegas de toda la vida. La otra gran baza para ser jefe es pasar horas y horas en el departamento ojo a vizor por si acerca el gerente para, en ese momento, cambiar perchas de sitio o limpiar con la manga una TV. o alguna actividad igual de pruductiva a ser posible acompañada de un " hay que ver como desordenan las marujas ..." o algo así. En alto, para que se oiga. Serán estos mismos, muy amargados, desmotivados, hastiados ... serán los que regirán tus destinos, el destino de la mercancía y la gestión del departamento. Poca profesionalidad y mucha ambición que se deja ver en las reuniones en Madrid, dónde están callados como petos no sea que al levantar la cabeza un pase de guadaña se la deje en el sitio.
El 24 de enero de 1977, un grupo de pistoleros de extrema derecha irrumpieron en el despacho de abogados laboralistas de CCOO y del PCE situado en el número 55 de la calle Atocha y ametrallaron a las nueve personas presentes. Fallecieron los abogados, Javier Sauquillo, Javier Benavides, Enrique Valdelvira, Serafín Holgado y el sindicalista Ángel Rodríguez Leal. Resultaron gravemente heridos Alejandro Ruiz Huertas, Mª Dolores González, Luís Ramos y Miguel Sarabia. Desde aquel atentado de la extrema derecha en Madrid, asesinando a los compañeros que el único mal que habían cometido era defender a centenares de trabajadores y vecinos de Madrid, operarios explotados o inquilinos indefensos, han pasado 32 años y CCOO desde el primer año ha venido homenajeándolos y recordándolos. Desde CCOO se ha impulsado, entre otras muchas cuestiones, actos y propuestas para dar a conocer lo que ha supuesto la lucha de estos compañeros por la libertad y por la democracia. Fruto de las propuestas de CCOO de Madrid, es el hecho de que 25 pueblos de nuestra comunidad incluido Madrid capital, tienen un reconocimiento, -un parque, una calle, una plaza, un monumento, un centro de formación, etc.- dedicado a estas víctimas del terrorismo. Por ello, cada año que pasa los que militamos en CCOO nos sentimos más orgullosos de haberlos tenido como compañeros.
Dentro de la gran oferta de artículos que El Corte Inglés ofrece a sus clientes, sin duda, la confección es uno de los principales activos, no olvidemos que la empresa se inició en una pequeña tienda dedicada a la venta de camisas de caballero.
Teniendo la confección y sus complementos (y por tanto a la moda) como motor fundamental de sus actividades comerciales, como lo demuestra la apuesta por SFERA, ¿cómo es posible que, y por tomar un solo ejemplo, el grupo INDITEX (zara, pull&bear, massimo dutti, bershka, etc.) oferte una moda de mayor actualidad y aceptación?.
La respuesta está en el viento, como diría aquél. La competencia tiene mejores precios, mejores diseñadores, y sobre todo una gran capacidad de reacción para ofrecer las últimas tendencias. Cuando nosotros vamos, ellos vuelven. La dirección pregunta, de vez en cuando, a los compañeros y compañeras del área de moda qué pueden aportar; ideas, sugerencias, etc. Ellos y ellas, y todos nosotros vemos como año tras año meten la gamba en las mismas cosas;
• Las prendas de las firmas son atractivas pero con precios poco (cuando no nada) competitivos.
• Se repite la misma mercancía hasta la saciedad, o con leves modificaciones.
• No hay exclusivas con originalidad.
• Se reciben las novedades con cuentagotas cuando más se necesitan.
• No se piensa en surtir las tallas más usuales de venta.
• Cuando las tendencias están en claro declive, nos abarrotan los almacenes.
Lo que significa que la siguiente temporada se venderá lo antiguo. Por ello es comprensible que las personas de los departamentos de moda tengan que compensar esas desventajas con profesionalidad, atención, dedicación, cordialidad y servicio.En definitiva, con lo que mejor sabemos hacer.
Lo que ya no es tan comprensible es que la recesión del mercado, unida a un déficit innovador y de gestión, como lo demuestran los resultados de dichos departamentos (que siendo buenos podrían ser mucho mejores si algún incompetente de arriba dejase el puesto a otra persona), desemboquen a un estado de mal humor generalizado entre algunos mandos y que descarguen sus frustraciones entre el personal a su cargo, con malos modos.
Alguien podría pensar que a quienes trabajamos en esta empresa no nos pagan para opinar, pero ello no significa que no tengamos criterio, ni opinión y que, consecuentemente, estemos preocupados por la repercusión negativa que está teniendo sobre nuestro salario (de forma directa e indirecta) las ventas que se dejan de realizar por falta de una buena gestión de la mercancía y de visión comercial.
De vez en cuando los trabajadores, aunque cada vez vamos quedando menos, recibimos noticias que nos "endulzan" un poco el día. Esta noticia que viene publicada en CINCO DIAS en su edición de ayer día 20 y, aunque todavía no hemos podido leer la Sentencia al no venir reflejada en el diario, parece ser que el Tribunal Europeo nos da la razón en lo que venimos demandando durante tantísimo tiempo.
El Tribunal de Justicia de la UE ha dictaminado hoy que los trabajadores europeos tienen derecho a vacaciones anuales retribuidas cuando no han podido disfrutarlas como consecuencia de una baja por enfermedad, pese a que se haya superado el plazo máximo previsto para su disfrute.
Efe - Bruselas - 20/01/2009
En la sentencia, los jueces europeos consideran que el derecho a las vacaciones anuales pagadas se aplica en aquellos casos en los que como consecuencia de la baja laboral, independientemente de su duración, los trabajadores no han podido disfrutarlas. No obstante, el Tribunal estima que las legislaciones estatales pueden prever la pérdida de las vacaciones de un trabajador que se encuentra en situación de baja por enfermedad, si éste ha tenido la oportunidad de ejercer su derecho.
Por otra parte, la sentencia establece una compensación económica por las vacaciones perdidas como consecuencia de la baja, cuando finalice el contrato de trabajo. La sentencia se refiere al caso de un trabajador alemán y un grupo de trabajadores británicos que se encontraban de baja por enfermedad y acudieron a los tribunales de sus países para reclamar el derecho a las vacaciones pagadas. Así, los tribunales nacionales pidieron a los jueces europeos que interpretaran ambos casos sobre el derecho a las vacaciones anuales retribuidas y que consagra la directiva europea sobre tiempo de trabajo.
Pasadas las entrañables fiestas navideñas (que lo son mucho más para nuestras empresas y el resto del personal), se inicia la negociación del próximo Convenio.
El marco en el que se desarrollará no es el ideal, debido al aumento del desempleo y reducción del consumo generado por esta crisis y su run-rún (que no han creado nuestros bajos salarios, ni nuestra magnífica productividad acreditada por los beneficios y expansión de la Empresa en todos los años que recordamos sin excepción)
El Corte Inglés y los compadres con los que se reparte la tajada del león de la actividad empresarial más lucrativa y segura de este país (el comercio al por menor), nunca demostraron otra actitud en la negociación colectiva con sus trabajadores que la de exprimirnos al máximo, tarea para la que desde hace 25 años cuenta con la determinante colaboración de los sindicatos amarillos Fasga y Fetico, fomentados y apoyados por las direcciones de las empresas hasta el punto de controlar la representación sindical del sector con más de un 70% (en E.C.I. 85%); hecho que impide que los trabajadores podamos afrontar la negociación .
CC.OO. somos concientes de la insuficiencia de un Convenio que está en las antípodas, tanto en materia salarial como de condiciones de trabajo, de los que CC.OO. hemos conseguido en todas las demás empresas y sectores de la producción equiparables a nuestras empresas por su magnitud, productividad y beneficios (Banca y Cajas de Ahorros, Telefónica, Ford, GM, SEAT, Renault, Peugeot, Iberia, Renfe, El País, El Mundo, etc., etc.), así como en todos los ramos de las Administraciones Públicas.
Todos esos convenios que afectan a grupos de trabajadores tan grandes como el nuestro y frecuentemente con menos productividad y beneficios para sus empresas, son negociados con una gran representación sindical de CC.OO. y en sus mesas de negociación si se sienta algo parecido a Fasga y Fetico, nunca tienen una representación determinante como sí sucede en el Convenio de Grandes Almacenes.
Esa y sólo esa es la razón de que:
1.El salario Convenio (en bruto) de más del 90% de trabajadores, no llegue a 850 €;
2.Nuestras 1770 horas de jornada anual superen en mucho a las de todas las empresas mencionadas (y con bastante peor distribución); además de no respetarse el descaso semanal mínimo regulado por ley y sentenciado por el Tribunal Supremo.
3.A pesar de no dejar de referirse a nosotros constantemente como PROFESIONALES, en la realidad nos tienen desprofesionalizados, ya que todos estamos despojados de una categoría que identifique y retribuya adecuadamente nuestro quehacer y nivel profesional.
4.Miles de trabajadores (en todo el sector y en ECI) tengan que trabajar domingos y festivos sin ni un € de compensación extraordinaria sobre el trabajo en días laborables, y los miles que si cobran una cantidad extra, lo sea en niveles míseros.
CC.OO. abordará la negociación del próximo Convenio Colectivo en la doble vertiente de impulsar las mejoras necesarias para hacer del sector un espacio de trabajo digno y estable, a la vez que ponemos fin al proceso de deterioro de nuestros salarios y condiciones de trabajo, lo cual además de ser beneficioso para los trabajadores también lo sería para unas empresas a las que no durará mucho su prolongada bonanza, si su avaricia continua “expulsando” de ellas a muchos trabajadores, por las pésimas condiciones de vida y trabajo que imponen a cambio delos miserables salarios que pagan.
